De federale autoriteiten zijn vrijdag verhuisd om een rechtszaak aan de raciale discriminatie tegen de Soldzz -supermarktketen te laten vallen, onderdeel van een bredere inspanning van de regering van president Donald Trump om het gebruik van een belangrijk hulpmiddel voor het handhaven van de burgerrechtenwetten van het land te stoppen.
De Equal Employment Opportunity Commission, het beste federale agentschap voor het afdwingen van de rechten van werknemers, heeft een motie ingediend bij een federale rechtbank van Pennsylvania om de Soldz -rechtszaak te ontslaan, onder verwijzing naar het uitvoerende bevel van Trump dat federale agentschappen het gebruik van het gebruik van “uiteenlopende impactaansprakelijkheid” in burgerrechtenhandhaving.
Verschillende impactaansprakelijkheid stelt dat beleid dat op hun gezicht neutraal is, de wetten van de burgerrechten kan overtreden als ze kunstmatige barrières opleggen die verschillende demografische groepen benadelen. Het concept is gebruikt om praktijken uit te roeien die minderheden, vrouwen, mensen met een handicap, oudere volwassenen of andere groepen afsluiten van bepaalde banen, of te voorkomen dat ze toegang krijgen tot krediet of gelijk loon.
Het uitvoerende bevel van Trump maakt deel uit van zijn campagne om de handhaving van de burgerrechten te verhogen door middel van schieten en andere stappen die zijn macht hebben geconsolideerd over quasi-onafhankelijke agentschappen zoals de EEOC, om hen om te leiden om zijn prioriteiten te implementeren, waaronder het stampen van diversiteits- en inclusiepraktijken en het eroderen van de rechten van transgendermensen.
In het Sheetz -geval, ingediend in april 2024 onder de BIDEN -administratie, had de EEOC beweerd dat het beleid van de onderneming om te weigeren iedereen in te huren die zijn criminele achtergrondcontroles niet heeft gediscrimineerd tegen zwarte, Indiaanse en multiraciale sollicitanten.
De rechtszaak zou kunnen overleven, zelfs als de EEOC het laat vallen: een zwarte werker die werd losgelaten van zijn Sheetz -baan in Pennsylvania donderdagavond een motie in dienst bij de federale rechtbank om in te grijpen en zijn eigen class action -rechtszaak na te streven. In zijn motie vrijdag vroeg de EEOC de rechtbank om zijn ontslag van de rechtszaak gedurende 60 dagen uit te stellen om potentiële eisers in staat te stellen in te grijpen.
Wat is verschillende impact?
Het Hooggerechtshof erkende het concept van ongelijksoortige impact in een historische zaak uit 1971, die oordeelde dat een machtscentrale in North Carolina zwarte werknemers discrimineerde door diploma’s op de middelbare school en een inlichtingentest te eisen voor bepaalde hogere betalende rollen, hoewel de vereisten niet relevant waren voor de banen.
In 1991 stemden tweeledige meerderheden in het Congres om een ongelijksoortige impact in titel VII van de Civil Rights Act van 1964 te codificeren, die discriminatie op de werkplek verbiedt op basis van ras, kleur, religie, geslacht of nationale afkomst. Het concept is van mening dat het illegaal is om barrières op te leggen voor het werk als dergelijke praktijken een discriminerend effect hebben en niet relevant zijn voor de vereisten van de taak.
Wat zegt Trump’s uitvoerende orde?
Het bevel van 23 april verklaarde dat het “het beleid van de Verenigde Staten is om het gebruik van ongelijksoortige impactaansprakelijkheid in alle contexten te elimineren in alle contexten tot zo mogelijk.” De volgorde betoogde dat ongelijksoortige impact een “sleutelinstrument” is geworden van een “pernicieuze beweging” die meritocratie bedreigt ten gunste van “raciale balancing” in het personeelsbestand.
Craig Leen, een voormalige topfunctionaris op het arbeidsafdeling onder de eerste Trump-regering, zei dat hoewel de uitvoerende orde een agressievere aanpak neemt, het langdurige conservatieve zorgen weerspiegelt dat ongelijksoortige impactaansprakelijkheid de veronderstelling aanmoedigt dat elke raciale onbalans in het personeel een gevolg is van discriminatie.
Hardeet K. Dhillon, assistent -Amerikaanse procureur -generaal voor burgerrechten, zei dat de Trump -regering zich terecht ‘zou concentreren op individuele discriminatiezaken’, waarvan ze zei dat het ‘feitelijker gezond, minder vatbaar voor manipulatie is en beter bij de oorspronkelijke bedoeling’ van de wet op de burgerrechten.
Wat gebeurt er met de Sheetz -zaak?
De EEOC diende de oorspronkelijke Sheetz-rechtszaak in na een achtjarig onderzoek dat voortkwam uit klachten ingediend door twee sollicitanten. Maar na het ongelijksoortige impactbevel van Trump diende de EEOC een motion districtsrechtbank in voor het westelijke district van Pennsylvania om de rechtszaak te verwerpen.
De EEOC had brieven gestuurd naar potentiële eisers die hen op de hoogte brachten van zijn intentie om de zaak te laten vallen en hem aan te sporen snel te handelen als ze wilden ingrijpen. Amerikaanse werknemers kunnen zelfstandig federale discriminatierekeningen volgen als de EEOC weigert hun klachten op te nemen, maar vaak niet vanwege de vereiste middelen.
De EEOC weigerde verder commentaar te geven op de zaak.
Een van de potentiële eisers, Kenni Miller, diende een motie in om eind donderdag in te grijpen. Miller, 32, werd aangenomen als een ploegbegeleider bij een Sheetz in Altoona, Pennsylvania, in 2020, volgens de motie die is ingediend door het advocatenkantoor Outten & Golden, dat werknemers vertegenwoordigt in arbeidsgeschillen, en het Public Interest Law Center. Nadat hij daar een maand had gewerkt, kreeg Miller te horen dat hij de achtergrondcontrole faalde vanwege een veroordeling van een misdrijf en werd volgens de motie losgelaten.
Volgens de rechtszaak van de EEOC heeft het beleid van Sheetz om banen te weigeren die iemand die een achtergrondcontrole heeft mislukt, resulteerde in 14,5% zwarte sollicitanten die werk werden geweigerd, vergeleken met 8% van de blanke aanvragers. Voor Indiaanse aanvragers was het tarief 13%en voor multiraciale aanvragers was het 13,5%.
In de rechtbank ontkende Sheetz de aantijgingen. Advocaten voor het bedrijf, dat wordt vertegenwoordigd door het advocatenkantoor Littler, weigerden verder commentaar te geven.
De EEOC heeft niet gezegd hoeveel potentiële eisers zijn geïdentificeerd, maar Outten & Golden schat het aantal dat waarschijnlijk in de duizenden is.
Sheetz heeft meer dan 20.000 werknemers en heeft volgens gerechtelijke documenten minstens 700 merkwinkelslocaties in Maryland, North Carolina, Ohio, Pennsylvania, Virginia en West Virginia.
Welke andere gevallen hebben een verschillende impactaansprakelijkheid gebruikt?
De Sheetz -zaak weerspiegelt een rechtszaak van 2018 tegen Target die beweert dat het wervingsproces van de retailer, dat mensen automatisch afgewezen met een criminele achtergronden, onevenredig zwart en Spaanse aanvragers van banen op instapniveau afgewezen. Target stemde ermee in om meer dan $ 3,7 miljoen te betalen om de rechtszaak te regelen en herzien haar beleid zo minder aanvragers met strafregisters zou worden gediskwalificeerd.
In 2020 stemde Walmart ermee in om $ 20 miljoen te betalen en een test met pre -implementatiesterkte te beëindigen die de EEOC had geclaimd in een rechtszaak die oneerlijk vrouwen had uitgesloten van banen in distributiecentra voor supermarkten. En in een van de grootste gevallen van geslachtsdiscriminatie in de afgelopen jaren, stemde Sterling Jewelers, het moederbedrijf van Jared en Kay Jewelers, in 2022 in om $ 175 miljoen te betalen om een langgevochten rechtszaak te regelen die beweerde dat ongeveer 68.000 vrouwen al jaren waren onderworpen aan oneerlijke loon- en promotiepraktijken.
Wat is de potentiële gevolgen van het schrappen van ongelijksoortige impact?
Het ministerie van Justitie, EEOC en andere federale agentschappen zijn snel verhuisd om het gebruik van ongelijksoortige impactaansprakelijkheid te vernietigen.
De divisie Civil Rights van het ministerie van Justitie is bijvoorbeeld verhuisd om verschillende rechtszaken uit het Biden-tijdperk tegen politiediensten in Kentucky en Minnesota te ontslaan, en zegt dat de zaken patronen van ongrondwettelijke politiepraktijken claimden “door statistische verschillen ten onrechte gelijk te stellen met opzettelijke discriminatie.”
In een mei -memo aan werkgevers zei EEOC waarnemend chef Andrea Lucas dat het agentschap ongelijksoortige gevallen zou ontnemen.
Ze waarschuwde ook bedrijven tegen het gebruik van demografische gegevens, die grote bedrijven moeten verzamelen en zich jaarlijks onderwerpen aan de EEOC, om beleid te rechtvaardigen dat werknemers op basis van ras of seks bevoordelen, iets dat Lucas al lang heeft betoogd dat veel goedbedoelde DEI-beleid in strijd is met titel VII. In verklaring vrijdag juicht Lucas donderdag een uitspraak van het Hooggerechtshof toe dat zij zei dat werknemers moeten aanmoedigen die vinden dat DEI -beleid hen heeft gediscrimineerd.
Jenny Yang, een voormalige EEOC -voorzitter nu met Outten & Golden, zei dat de pullback op de federale handhaving van ongelijksoortige impactrisico’s die bedrijven afleiden van het proactief onderzoeken van aanwerving en andere praktijken om ervoor te zorgen dat ze niet discrimineren.
Tegelijkertijd hebben Yang en negen andere voormalige Democratische EEOC -commissarissen en -adviseurs een brief vrijgegeven aan werkgevers die benadrukken dat het bevel van de Trump de wet niet verandert.
“Werkgevers mogen niet verwachten dat ze een vrije doorgang zullen hebben met een ongelijksoortige impactaansprakelijkheid, simpelweg omdat de president federale agentschappen heeft opgedragen niet de handhaving van de wet na te streven”, schreef de voormalige EEOC -functionarissen.
