juni 26, 2022

Soest Nu

Soest Nu is de toonaangevende aanbieder van kwalitatief Nederlands nieuws in het Engels voor een internationaal publiek.

Nederland: Ongepast gedrag op de werkplek – informeer uw werkgever

Begin 2019, We schreven Als reactie op de #MeToo-beweging moet een werkgever zorgen voor een veilige werkomgeving. Met een stevig en effectief uitgevoerd beleid is de werkgever de hoeksteen voor het voorkomen van seksuele intimidatie op de werkvloer.

Situatie in “The Voice of Holland”1—Een Nederlandse realiteitswedstrijd — laat zien dat niet alle bedrijven kunnen opscheppen over goed beleid. Daarom hebben we nogmaals de stappen uiteengezet die werkgevers kunnen nemen om seksuele intimidatie op de werkvloer aan te pakken.

Plichten van de werkgever

Het voorkomen van seksuele intimidatie is niet alleen een morele verplichting, maar ook een wettelijke verplichting, omdat het op grond van de Arbeidsomstandighedenwet onderdeel moet zijn van het arbeidsveiligheidsbeleid van de werkgever. Elke werknemer is (i) in staat om veilig te werken, (ii) voelt zich veilig op het werk, en (iii) een werkgever moet alle bedrijfsrisico’s identificeren en passende maatregelen nemen om elk gedrag dat te ver gaat te melden.

Als dit niet wordt opgelost, kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor eventuele schade die een werknemer hierdoor lijdt. Een cultuur van intimidatie, waaronder seksuele intimidatie, kan een vijandige werkomgeving creëren, angst bij werknemers, hogere werkloosheidscijfers, hogere werknemersinkomsten en lagere productiviteit.

Werkgevers dienen daarom een ​​duidelijk en beschikbaar beleid op te stellen en dit vervolgens uit te voeren zodat werknemers weten welk gedrag wel of niet wordt getolereerd. ‘Duidelijkheid’ betekent in principe taal. ‘Beschikbaar’ betekent dat medewerkers de mogelijkheid moeten krijgen om erachter te komen wat de polis is, bijvoorbeeld door deze op te sturen of door de locatie op het bedrijfsintranet te vermelden. Het is daarom belangrijk om medewerkers regelmatig te informeren over dit beleid. Het moet verder worden versterkt in plaats van eenmalig te doen.

READ  Insight heeft Barry Versnel benoemd tot Head of Business Administration voor Nederland

Wanneer het beleid wordt geaccepteerd, gewijzigd of ingetrokken, heeft de werkomgeving het recht om te worden goedgekeurd, maar heeft zij het recht om de werkomgeving op haar eigen agenda te plaatsen. Het degelijke principe is ingebed in de cultuur van het bedrijf en voorkomt incidenten, maar de ‘tone at the top’ bepaalt de cultuur van het bedrijf.

Het beleid staat of valt met de uitvoering ervan. Het bevat ook sancties voor ongewenst gedrag, maar faciliteert ook een dynamisch gesprek over veiligheid en of werknemers zich vrij voelen om eventuele misstanden te melden. Handhaving omvat ook het creëren van een omgeving waarin mensen niet bang zijn om elkaar aan te spreken in hun gedrag. Een werkgever doet er goed aan routinematig tevredenheidsonderzoeken uit te voeren onder werknemers en beslissingen serieus te nemen. Immers, als medewerkers om wat voor reden dan ook besluiten geen gebruik te maken van meldpunten, mislukt het beleid, net als The Voice.

Klachtenprocedure

Het moet duidelijk zijn waar klachten moeten worden gemeld en als er een vermoeden van misbruik is, moet er een grondig en effectief onderzoek plaatsvinden. Het onderzoek dient te worden uitgevoerd door een onafhankelijke (externe) deskundige die oog kan hebben voor de belangen van alle betrokkenen.

Het respecteren van de privacy van betrokkenen lijkt in de praktijk een uitdaging, maar is essentieel, want als uit het onderzoek blijkt dat er geen sprake is van seksuele intimidatie, moeten betrokkenen zonder veel moeite blijven samenwerken. Betrokkenheid bij een extern onderzoeksbureau bevrijdt de werkgever van discriminerende heffingen.

Het aanstellen van een interne trustee helpt om eventuele onrust binnen het bedrijf het hoofd te bieden. Als een procedure wordt aanbevolen, spreekt het voor zich dat de werkgever deze nauwgezet moet volgen. Doet u dit niet, dan zullen er zware straffen voor de rechtbank volgen.

READ  Infiltratie met DutchNews.nl: Aan de slag in 2022 met wat cultuur

Ontslag van ongewenst gedrag gaat door

Als het gaat om belemmeringen voor seksuele intimidatie, zien we dat ontslag meestal wordt toegepast wanneer de arbeidsovereenkomst door de rechter wordt vernietigd. Arbeidsovereenkomsten worden beëindigd als gevolg van (ernstig) onschuldig gedrag in deze omstandigheden. Ontslag is zeker passend als de werknemer op de hoogte is van het beleid van seksuele intimidatie binnen de plaats of binnen het bedrijf.

Goede voorlichting is dus nodig om medewerkers die te ver gaan te straffen. Deze informatie kan algemeen of specifiek zijn: een waarschuwing over gedrag dat in het verleden aan een medewerker is gegeven, kan erop wijzen dat een nieuwe, maar relatief kleine overtreding streng zal worden bestraft. Ook in het arbeidsrecht moet je, als je eenmaal gewaarschuwd bent, op je hoede zijn.

Ten slotte moet rekening worden gehouden met de relatieve status van de seksueel misbruikende werknemer – de ‘dader’ en de medewerker van het slachtoffer. Als de overtreder uit een toezichthoudende functie komt en die positie misbruikt, wordt het moeilijk voor hem. Het korte ontslag is niet uitgesloten. Hoewel de rechtbanken enigszins soepel zijn geweest in de behandeling van dergelijke zaken, kunnen we zien dat de jurisprudentie een harde houding ten opzichte van dergelijk gedrag weerspiegelt. Het schandaal in The Voice of Holland lijkt dit te rechtvaardigen.